專業勞資律師

勞工第三步:找律師研討案情,蒐集對自己有利證據

律師說:勞工一旦被惡意資遣而離職後,往往能難蒐集到對自己有利的證據,建議趕快蒐集相關證據。除趕快找律師討論,以及回想與暸解哪些是對自己有利的證據,趕快進行蒐集動作。

勞工第五步:提起勞資調解,或提起訴訟

律師說:確認僱傭關係要預先繳納較高額的裁判費,建議可以先提起勞資調解

四、「老闆說:你明天不用來了」,九成是違法的。

律師說:終止勞動契約要符合解雇最後手段原則。通常老闆說「你明天不用來了」,依律師多年的實務經驗,通常不符合解雇最後手段原則,屬於違法終止勞動契約(終止無效)。

勞工第一步:不簽離職單、留意文件內容

律師說:勞工面臨惡意資遣時,千萬不能簽離職單(尤其離職原因)。因為一旦簽了離職單(又沒註記離職原因是公司資遣),在日後的訴訟中,雇主往往會主張勞工是自願離職,增加訴訟不必要的麻煩。

三、律師有勝訴判決可以參考嗎?

律師說:可參考下圖。

回到列表:《勞資爭議》、《師學經歷

【其他】:《勞資調解、《失業給付》、《工資墊償

惡意資遣,非法資遣

一、是否符合勞基法第11條(資遣),由誰來認定違法資遣?

律師說:是否符合勞基法第11條的資遣要件,由法院來認定。雇主若是不符合勞基法第11條,則法院是會認為非法資遣。​而且「對工作是否不能勝任」,並不是以雇主說了就算,法院做實質審查認定。

勞工第二步:取得雇主終止勞動契約的事實及理由依據

律師說:法院認為基於誠信原則,雇主終止勞動契約的理由不能變來變去(高等法院94年重勞上字第4號),所以取得雇主終止的事由及證據,除了避免口說無憑外(雇主先主張不能勝任,卻在勞工提起訴訟後,改主張是違反工作規則情節重大),另外還可以達到限縮爭點的效果,有助於確立是非法資遣

非法資遣,惡意資遣 | 專業勞資律師 - 林柏男

前言

依我國目前的勞基法,勞工可以隨時終止勞動契約,但雇主不可以隨意終止勞動契約。雇主在符合勞基法第12條才可以解雇勞工(不用付資遣費),或是符合勞基法第11條才可以資遣員工(要付資遣費)。因此,遇到雇主的惡意資遣​非法資遣,勞工是可以保障自己的權利。甚至也不是雇主付了資遣費,就可以惡意資遣勞工,仍是要等合勞基法的規定才可以資遣(終止勞動契約),這點是大家最容易誤會的地方。​​

非法資遣, 惡意遣散

二、若雇主非法資遣、違法資遣,雇主要繼續付薪資嗎?

律師說:因為資遣不合法,所以勞資雙方仍有勞動契約關係雇主仍要繼續付薪水。可以參考內政部74年11月15日(74)台內勞字第357172號函釋。

勞基法第11條,資遣事由:

非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:

  1. 歇業或轉讓時。
  2. 虧損或業務緊縮時。(先以業務緊縮資遣人,事後卻又再徵人,是典型的違法資遣)(臺灣高等法院103重勞上字第39號:相當一段時間營運不佳,生產量及銷售量均明顯減少,整體業務縮小
  3. 不可抗力暫停工作在一個月以上時。
  4. 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。(98年台上字第652號:適當安置包含關係企業
  5. 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。(需符合最後手段原則)

勞工第四步:與律師研討,決定訴訟策略

律師說:若是要速戰速決的話,可以朝請求資遣費的方向進行,但得請求的金額相對較小。反之,可提起確認僱傭關係存在,要預先繳納比較高的裁判費,但得請求的金額比較多,訴訟勝訴後也比較有談判籌碼。